Mobbing am Arbeitsplatz ist ein Thema, das nicht nur die Gerichte, sondern auch Unternehmen und Mitarbeitende regelmässig beschäftigt. In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wird der Vorwurf des Mobbings schnell, bisweilen zu schnell, erhoben. Für alle Beteiligten ist es deshalb entscheidend zu wissen, wann rechtlich tatsächlich von Mobbing gesprochen wird und welche Konsequenzen daraus folgen.
Arbeitgeber müssen aufgrund der Fürsorgepflicht die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden schützen. Das bedeutet nicht nur, selbst kein Mobbing zu betreiben, sondern auch bei Konflikten im Team aktiv einzugreifen. Dabei spielen klare betriebliche Richtlinien eine entscheidende Rolle. Gefordert sind klare interne Regeln, Ansprechpersonen und funktionierende Meldesysteme, damit problematische Situationen früh erkannt und entschärft werden können.
Doch nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist gleich Mobbing. Gemäss Bundesgericht spricht man erst von Mobbing, wenn eine Person systematisch und über längere Zeit feindseligem Verhalten ausgesetzt ist, das auf ihre Isolation oder Ausgrenzung abzielt. Besonders heikel ist es, wenn Vorgesetzte involviert sind, da die Abgrenzung zwischen zulässiger Autorität und unzulässigem Verhalten schwierig sein kann.
Wie hoch die Hürden sind, zeigt ein Entscheid des Bundesgerichts: Ein entlassener Offizier der Schweizer Armee machte geltend, er sei gemobbt worden. Aufgrund des Mobbings wurde er krank und erhielt ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Sein Vorgesetzter hatte ihn ignoriert, aus einer WhatsApp-Gruppe ausgeschlossen und bei der Vergabe von Geschenken an alle anderen Mitarbeiter übergangen. Trotz der attestierten arbeitsplatzbezogenen Krankheit erkannte das Bundesgericht kein Mobbing im rechtlichen Sinne.
Wird die Grenze zum Mobbing klar überschritten, stehen dem Arbeitnehmenden verschiedene rechtliche Möglichkeiten offen. Er kann, wenn er erfolglos schriftlich abgemahnt hat, die Arbeitsleistung verweigern, ohne den Lohnanspruch zu verlieren, fristlos kündigen oder bei der Schlichtungsstelle, dem Gericht oder dem Arbeitsinspektorat eine Beseitigung des Zustands verlangen. Zudem kann er Schadenersatz und Genugtuung fordern und in besonders gravierenden Fällen Strafanzeige erstatten. Arbeitgebende tun demnach gut daran, Hinweise auf Mobbing ernst zu nehmen, früh zu reagieren und eine respektvolle Unternehmenskultur zu fördern, um Eskalationen zu vermeiden.
Von Rechtsanwältin MLaw Lisa Stöckli, publiziert im Sarganserländer, im Werdenberger & Obertoggenburger und in der Linth-Zeitung